Karjeros perspektyvos
Dažnai darbuotojai nežino savo perspektyvų kolektyve, o tai rodo darbo su personalu, planavimo ir karjeros kontrolės spragas organizacijoje. Darbuotojas turi žinoti savo perspektyvas ne tik trumpam, bet ir ilgesniam laikotarpiui, kokių rodiklių jis turi pasiekti, kad galėtų kilti tarnyboje. Viena organizacija įtakoti sėkmingos karjeros planavimo proceso eigos negali. Darbuotojas taip pat turi derinti savo poreikius su organizacijos tikslais. Todėl S.V. Šekšnia savo veikale „Šiuolaikinės organizacijos personalo valdymas”, pateikia vieną iš labiausiai paplitusių pasaulyje „partnerystės planuojant ir vystant karjerą“ modelį, kuriame bendradarbiauja trys pusės: darbuotojas, tiesioginis viršininkas ir personalo skyrius. Darbuotojas atsako už savo asmeninės karjeros planavimą. Tiesioginis viršininkas padeda jam jį įgyvendinti, o žmogiškųjų išteklių (personalo) skyrius konsultuoja jį ir atlieka pagrindinę karjeros vystymo organizacijoje funkciją. Kitame etape, autoriaus nuomone, turi būti sukurtas karjeros vystymo planas, kuriame darbuotojas nustato savo profesinius poreikius ir kaip jis juos ruošiasi patenkinti, t.y. kokias pareigas jis norėtų užimti. Vėliau jis palygina savo galimybes su reikalavimais toms pareigoms ir nustato ar jo planas yra realiai įgyvendinamas. Planą sudaryti turėtų padėti tiesioginis viršininkas ir personalo skyriaus specialistai.
Labai svarbu periodiškai analizuoti, vertinti darbuotojo karjeros eigą. Turi būti išsamiai įvertintas darbuotojo asmeninis planas ir jis derinamas su organizacijos sudaromais karjeros planais. Karjeros vystymo procesas yra sudėtingas, reikalaujantis nemažų išteklių. Ne visuomet organizacija gali teikti pirmenybę darbuotojų pageidavimams ir norams, negali patenkinti visų darbuotojų poreikių ir ambicijų. Iš kitos pusės, jei vadovai visai neteiks didesnio dėmesio šiam faktoriui, ilgainiui tai sukels darbuotojų nepasitenkinimą, kadrų kaitą. Išlaidos karjeros vystymosi sukūrimui, duoda teigiamą įtaką organizacijos progresui tolimesnei perspektyvai.
Norint dar giliau įsigilinti į vadybos mokslo svarbą karjeros planavimui, paanalizuosiu klasikines orgvadybines teorijas.
Pirmoji nagrinėjama – tai klasikinė darbo mokslinio organizavimo teorija, kuri atskleidė jog vadybos mokslas yra labai svarbus ir jį gan sėkmingai galima pritaikyti praktikoje. Šios teorijos pradininkas F. W. Tayloras. Pagrindinis šios teorijos principas yra tas, jog „darbas bus tik tada našus bei produktyvus, jei jis bus organizuotas pagal visas taisykles, standartus, principus, kurie bus sukurti remiantis naujausiais moksliniais pasiekimais ir patirtimi, įgyta ilgamete patirtimi“. Šios teorijos atstovai taip pat siekė moksliškai nustatyti geriausius bet kuriuos užduoties atlikimo metodus, taip pat teisingai parinkti darbininkus atitinkamam darbui, jos apmokyti, taikant atrankos ir paskirstymo būdus, ir motyvuoti, įvairiais būdais: numatyti reikiamą pertraukų dydį darbo metų, mokėti pagrįsto dydžio atlyginimą. Taip pat padėti darbininkams susirasti sau tinkamą darbo vietą, pagal savo sugebėjimus, o tai mano manymu karjeros planavimo užuomazgos.
Svarbu ir tai, jog šios teorijos atstovai drąsiai teigė, jog būtina atskirti, nuo konkrečių darbų atlikimo, planavimo funkciją, taip duodami prielaidą, jog būtina apskritai išskirti valdymo funkcijas, norint, kad organizacija dirbtų naudingai. Taip pirmą kartą istorijoje buvo pagrįstai pabrėžta valdymo funkcijų svarba. Tačiau visos šios idėjos šiuo metu yra beveik pamirštos.
Kaip ir minėjau ši teorija teigia, jog visose organizacijose būtina taikyti naujausius mokslo laimėjimus. Tačiau tai neįmanoma padaryti be nuolatinio, įvairių informacinių šaltinių, nagrinėjimo, taip pat kitų organizacijų patirties pritaikymo bei įvairių aukšto lygio konsultantų pagalbos.
Darbas, kurį atlieka darbininkas turi atitikti jo kvalifikaciją ir sugebėjimus, o tai įmanoma tinkamai planuojant darbuotojų karjerą, tai yra paskirstant juos į tinkamas pareigas, laiku sudarant sąlygas kelti kvalifikaciją, o prireikus pakeisti darbo vietą. Norint pasiekti gerų organizacijos rezultatų, darbo sąlygos turi būti sukurtos taip, kad darbuotojas jaustų pasitenkinimą savo darbu. Taip pat būtinos yra kontrolės, koordinavimo ir veiklos vertinimo funkcijos.